El Talento humano como elemento crucial para la Gestión Empresarial, implica que los lideres y directivos de las organizaciones amplíen el espectro de conocimiento y entendimiento sobre el fenómeno de la Diversidad Generacional, que coexiste dentro del medio empresarial en la actualidad.
Características de la Diversidad Generacional
Para poder entender el fenómeno de la diversidad generacional y su impacto en la Gestión Empresarial, es importante comprender el concepto de generación y sus características, teniendo en cuenta:
El hecho es que el concepto de generación que normalmente se usa en la actualidad tiene un carácter más histórico que sociológico. Ese sirve para referirse a grupos sociales que, por la cercanía de edad, comparten una misma experiencia histórica significativa desde el punto de vista particular del observador. Este último atribuye la experiencia a los individuos que participan en esa situación. Este enfoque revela límites insuperables. (DONATI, 1999.p.6)
En la actualidad la sociedad esta constituida por una mezcla generacional que a su vez nutre las actividades empresariales y que por sus características generan enfoques distintos en su actuar y desempeño laboral.
Tomando como base a (DIAZ-SARMIENTO, LOPEZ-LAMBRAÑO, & RONCALLE-LAFONT, 2017) las diferencias existentes entre las generaciones que interactúan en el contexto empresarial actualmente están fundamentados en las diferencias de edad, el contexto cultural, político y social, dentro del cual se han desarrollado o desarrollan, lo que conlleva a diferentes formas de relacionamiento entre los pares y superiores jerárquicos.
Como definición de Generación, la REAL ACADEMIA DE LA LENGUA – RAE, incluye dos enfoques: en el primero se la define como el Conjunto de las personas que tienen aproximadamente la misma edad (RAE, 2022), lo que permite realizar una clasificación en función de grupos etarios homogéneos, sin embargo no considera otros elementos característicos del grupo y lo enmarca dentro de un ciclo biológico. El segundo enfoque se refiere a un Conjunto de personas que, habiendo nacido en fechas próximas y recibido educación e influjos culturales y sociales semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la creación. (RAE, 2022), lo que conlleva a considerar el impacto de la sociedad y su evolución en función del tiempo.
Según DIAZ-SARMIENTO, LOPEZ-LAMBRAÑO, & RONCALLE-LAFONT (2017), en la actualidad la sociedad esta compuesta por las siguientes cinco generaciones, que se traslapan y conviven en diferentes ambientes, especialmente en el social, profesional y laboral.
Generación Tradicionalista (1900-1945)
Este grupo de individuos aún se encuentran en el ambiente laboral ocupando Directorios, Juntas de Socios o Propietarios:
Se caracterizan por ser individuos secuenciales, tradicionales, acostumbrados a las normas y reglas de la sociedad. Sobrevivieron a la gran crisis de los años 30´ y suelen ser los guardianes de los valores empresariales. Se caracterizan por los valores del sacrificio, constancia, respeto, autoridad y paciencia. (COLMENARES, LOPEZ, & SOTO, 2015)
Baby Boomers (1946-1964)
Derivan su nombre de la época de la postguerra y se encuentran ubicados en Cargos de Responsabilidad Directiva, Gerentes, Juntas Directivas, Socios y Empresarios:
Se caracterizan por los valores de la constancia en
el trabajo, fidelidad a la organización y la jerarquía, sentido colectivo y apreciación de la estabilidad. Son valores muy parecidos a los de la generación precedente (veteranos). (Fundación Factor Huma, 2012)
Esta generación se caracteriza por su dedicación y hasta adicción al trabajo, empoderados, esperando lo mejor de la vida, busca el status, lealtad y calidad de vida, (DIAZ-SARMIENTO, LOPEZ-LAMBRAÑO, & RONCALLE-LAFONT, 2017)
Dentro de las organizaciones los Baby Boomers buscan sobresalir, valoran el crecimiento vertical en la compañía, obtienen un nivel educativo básico y medio, prefiriendo las relaciones personales dentro del proceso de comunicación.
Generación X (1965-1980)
En esta Generación se destaca el rasgo de haber crecido entre la era analógica y la digital, utilizando las tecnologías que más le sean convenientes, dentro de sus rasgos principales se destaca:
· Aprecian el trabajo en grandes empresas
· No aprecian la política colaborativa
· Sus fuentes de ingresos provienen de sus trabajos
· Valoran el consumo
· Presentan un mayor nivel educativo y buscan ser competitivos
· El éxito consiste en alcanzar objetivos como buen trabajo y buena educación. (CHACON ARENAS, 2019)
Los cargos desempeñados por los miembros de esta generación se encuentran en las Gerencias Generales, Gerencias de área, Directores y mandos medios con responsabilidades.
Generación Y o Millennians (1981-2000)
Esta generación emerge como los hijos de los últimos Baby Boomers y de los primeros X, una de sus características principales es la del uso de la tecnología dentro de sus actividades diarias y laborales, lo que
genera una ventaja importante en el acceso y procesamiento de la información. Su entorno familiar y social ha sido marcado por múltiples eventos como la pérdida de trabajo de sus padres, el cambio climático y nuevos modelos de emprendimiento y relacionamiento. (DUTRA, 2017) Trabajan en los tópicos que les interesan y buscan alinear los objetivos de las empresas con sus intereses y valores. Su capacidad de relacionamiento y comunicación múltiple les facilita acceder a contactos globales, manejar múltiples idiomas y adaptarse a los cambios.
Sus intereses y aspiraciones difieren ampliamente con respecto a las generaciones anteriores, orientados a la movilidad, la inmediatez y la innovación, con una ética propia y un liderazgo colectivo, buscan recompensas en la retroalimentación y el trabajo por resultados. Su forma de actuar y desempeñarse los lleva a respetar la Jerarquía por cortesía, más no por respeto, siendo individualistas, pero así mismo responsables y creativos. Buscan ascender rápidamente dentro de las organizaciones. (FARIAS, 2017)
Generación Z o Centennials (2000-2010)
La impaciencia, agilidad e inmediatez caracterizan a los miembros de la generación Z, la búsqueda de una recompensa por sus acciones es inmediata, espontanea y frecuente, moviéndose dentro de un contexto de cambio permanente, con tendencia al individualismo y subvaloran la educación tradicional, dando paso a un ecosistema de autoaprendizaje a partir de redes sociales virtualizadas.
En el campo laboral se desenvuelven medios digitales sin problema, el teletrabajo es ideal y usan el trabajo para alcanzar sus deseos, buscando un equilibrio entre su vida personal y las labores realizadas. Persiguen la flexibilidad laboral y la innovación, están hiperconectados y el internet es su espacio vital.
La capacidad de ser Multitarea o Multitasking, de los Z, en abuso puede repercutir de manera negativa en su comportamiento, generando riesgos para el desarrollo: conduce a mayor grado de estrés, dificulta la focalización, disminuye la eficiencia en el trabajo y la habilidad para resolver problemas, retrasa los objetivos a largo plazo y dificulta la planificación. (DUTRA, 2017)
El Reto de la Gestión y la productividad laboral
Las organizaciones se enfrentan al reto de cumplimiento de objetivos dentro de ambientes Volátiles, con alto grado de Incertidumbre, Complejos y a la vez Ambiguos, o por su sigla VICA o VUCA en inglés. Los lideres deben gestionar los recursos de las empresas, las cuáles además deben atender los cambios en el mercado, las nuevas audiencias, la transformación digital y una competencia cada vez más agresiva, marcada por la innovación en todos los ámbitos.
El Capital Humano como recurso clave para alcanzar las metas propuestas se encuentra conformado por una mezcla generacional que exige conocimiento y nuevas formas de gestión con el fin de generar valor para los Stakeholders.
Los talentos individuales requieren de la construcción de un ambiente que permita su desarrollo y las organizaciones requieren del talento para el logro de objetivos, en esta simbiosis, las partes involucradas participan de manera dinámica y dependiente.
Para construir un ecosistema balanceado que atraiga, admita y desarrolle los talentos que poseen las diferentes generaciones que interactúan en el mercado laboral hoy en día, se requiere la formulación de una postura estratégica ajustada al cambio, construyendo una cultura organizacional inclusiva, retadora y que se convierta en una ventaja competitiva para la organización.
Según JÈRICO (2008), las organizaciones facilitan que el talento de las personas que las constituyen se libere, aporten el máximo valor posible y colaboren a generar talento organizativo. Esto nos lleva a enfrentar un reto en la gerencia para obtener lo mejor de los Talentos generacionales y gestionar la mezcla adecuada para alcanzar los objetivos propuestos.
Para el 2017, según (ECHEVERRI, 2017), en publicación realizada en el diario LA REPUBLICA de Colombia, los gerentes pertenecientes a la generación X, con edades entre 35 y 45 años, ocupaban el 43% de las empresas del paìs. Con un estilo de liderazgo basado en la informalidad, menor protocolo, con una comunicación directa, identificando los motivadores de los colaboradores y lo que los apasiona.
Tabla 1. Generaciones disponibles en el mercado laboral y sus características
Fuente. Construcción del Autor a partir de (CARRASCO CAHUCHOLA, 2019), (DUTRA, 2017), (DIAZ-SARMIENTO, LOPEZ-LAMBRAÑO, & RONCALLE-LAFONT, 2017) y (FARIAS, 2017)
Estas características en el desempeño concuerdan con las identificadas en la Tabla 1, a las cuales podemos agregar su equilibrio en la ética profesional y el desarrollo de un liderazgo basado en las competencias, complementadas con el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, además de la Flexibilización laboral, lo cual debió facilitar enfrentar los cambios generados por la pandemia del COVID-19 a partir del 2020.
En análisis realizado por (VILANOVA, 2021), en su columna de analista del diario La Republica de Colombia, se destaca que para Julio de 2020, en pleno confinamiento, el desempeño juvenil alcanzó el 29.70%, refiriéndose a la Generación Z. Destacando su capacidad para adaptarse, resiliencia y supervivencia, además de su alta sensibilidad hacia lo social, el ambiente y la discriminación.
Dentro de otras características identificadas se destaca su preferencia por la Flexibilidad laboral, Emprendedores y desprendidos de las reglas sociales, el liderazgo se basa en lo social, hiperconectados a través de dispositivos y redes sociales. Las recompensas esperadas deben ser inmediatas , acordes con sus logros y basados en la calidad de su desempeño.
Los Baby Boomers, próximos a entregar el legado empresarial tienen en gran parte una responsabilidad por preparar la sucesión y continuidad del talento de las nuevas generaciones.
Conclusiones
La construcción de valor para los Stakeholders de las organizaciones, hoy más que nunca esta fundamentada en la gestión adecuada del Talento Humano, el cual esta constituida por una mezcla generacional con características diferentes entre sí, con particularidades que las potencializan si se gestionan adecuadamente o que se convierten en una dificultad, por el contrario.
El balance estratégico de la mezcla de roles, responsabilidades, competencias y habilidades de cada una de las generaciones debe atenderse a partir de su conocimiento, individualización y gestión dentro de las organizaciones. La supervivencia, así como el crecimiento, rentabilidad y perdurabilidad de las empresas esta basado en el correcto relacionamiento con las generaciones existentes, tanto al interior de estas, como con los mercados atendidos.
Las Políticas, principio, valores y direccionamiento de las organizaciones debe impactar una cultura MULTIGENERACIONAL, creando los espacios para los diferentes actores que la conforman, lo que exige un compromiso de la alta dirección con el cambio y la transformación en la gestión del talento. La Gestión del Talento no puede entenderse como una labor del área a cargo, debe complementarse con un ecosistema que lo vuelva atractivo y personalizable a los intereses y objetivos de las diferentes generaciones.
Bibliografía
CARRASCO CAHUCHOLA, F. (2019). Diversidad Generacional: El nuevo reto de los Recursos Humanos. Universidad de Jaén, Jaén.
CASADO , J. M. (Febrero de 2002). De la gestión de personas en momentos de contradicción. (107).
CHACON ARENAS, E. M. (Julio-Diciembre de 2019). EL CICLO DE VIDA DEL POSICIONAMIENTO Y EL CHOQUE DE LAS GENERACIONES EN EL MERCADO DEL SIGLO XXI. CIENCIAS ADMINISTRATIVAS. doi:https://doi.org/10.24215/23143738e045
COLMENARES, D., LOPEZ, A., & SOTO, Y. (2015). TENDENCIAS DE LIDERAGO EN LA GESTION DE EQUIPOS DE TRABAJO CON PRESENCIA DE DIVERSIDAD GENERACIONAL. TRABAJO DE GRADO, MEDELLIN.
DIAZ-SARMIENTO, C., LOPEZ-LAMBRAÑO, M., & RONCALLE-LAFONT, L. (Julio-Diciembre de 2017). Entendiendo las Generaciones: una revisión del concepto, clasificación y características distintivas de las baby boomers, X y millennials. Clio América, 11(22), 188-204. doi:10.21676/23897848.2440
DONATI, P. P. (1999). FAMILIAS Y GENERACIONES. Recuperado el 29 de enero de 2022, de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1607-050X1999000200003&lng=es&tlng=es
DUTRA, M. (2017). Generación Z: entre las nuevas formas de organización del trabajo y la convivencia generacional. Universidad de la Republica Uruguay, Montevideo.
ECHEVERRI, M. (18 de SEPTIEMBRE de 2017). LA REPUBLICA. Recuperado el 29 de ENERO de 2022, de https://www.larepublica.co/empresas/asi-es-el-perfil-de-los-gerentes-de-la-generacion-x-2548970
FARIAS, M. L. (2017). El significado y el valor del trabajo: una aproximación desde la diversidad generacional. IX congreso Internacional de Investigación y práctica profesional en Psicología, (pág. 5). Buenos Aires.
Fundación Factor Huma. (Diciembre de 2012). Diversidad generacional. Unidad de Conocimiento.
JERICO, P. (2008). LA NUEVA GESTIÒN DEL TALENTO Construyendo compromiso. Madrid: PEARSON EDUCACION.
MASCO, A. (2013). ENTRE GENERACIONES NO TE QUEDES AFUERA DEL FUTURO. BUENOS AIRES: TEMAS GRUPO EDITORIAL.
RAE. (29 de enero de 2022). REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. Obtenido de https://dle.rae.es/generaci%C3%B3n
VILANOVA, N. (21 de Junio de 2021). LA REPUBLICA. Recuperado el 29 de Enero de 2022, de https://www.larepublica.co/analisis/nuria-vilanova-509356/diferentes-generaciones-e-inquietudes-3187684
Comments